Dans un arrêt de principe remarqué (RG n° 25/13234), la Cour d’appel de Paris a tranché avec fermeté la question de l’intégration des outils d’intelligence artificielle sur le lieu de travail. La juridiction d’appel a jugé que l’introduction de systèmes d’IA (qu’il s’agisse de solutions développées en interne ou d’outils généralistes tels que ChatGPT) sans consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE) caractérise un trouble manifestement illicite, justifiant la suspension immédiate de leur utilisation par le juge des référés.
L’IA qualifiée de « nouvelle technologie » au sens du Code du travail
Sur le fondement de l’article L. 2312-8 du Code du travail, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le CSE préalablement à toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ainsi qu’avant l’introduction de nouvelles technologies.
La Cour d’appel a posé des principes juridiques clairs qui s’imposent à toutes les entreprises :
- Qualification de l’IA : Les logiciels d’IA générative et les algorithmes d’aide à la décision constituent incontestablement des « nouvelles technologies » dès lors qu’ils automatisent des tâches cognitives et modifient les cadences de travail.
- Impact sur les conditions de travail : Même si l’outil n’a qu’un rôle d’assistance, la modification de la nature des tâches, le risque de perte de compétences et le contrôle algorithmique de la performance nécessitent un avis éclairé des représentants du personnel.
- Suspension sous astreinte : En l’absence de consultation préalable, le juge des référés ordonne la coupure des accès informatiques au logiciel jusqu’à la clôture régulière de la procédure d’information-consultation.
La fin de l’argument de la « phase de test » ou du « shadow IA »
Les magistrats parisiens ont expressément rejeté les défenses fréquemment invoquées par les directions d’entreprises :
- Pas d’exception pour les phases pilotes : Un projet expérimental ou évolutif doit donner lieu à une consultation dès sa conception afin que l’avis du CSE conserve un « effet utile ». L’employeur ne peut pas attendre que l’outil soit définitivement déployé pour consulter.
- Encadrement du « Shadow IA » : Le fait que des salariés utilisent spontanément des outils d’IA ne dédouane pas l’employeur. Dès lors que l’entreprise formalise l’usage, finance des licences ou diffuse des guides d’utilisation internes, elle officialise l’outil et active l’obligation légale de consultation.
Recommandations pour les directions des ressources humaines et les juristes
Pour sécuriser juridiquement l’adoption de l’intelligence artificielle en entreprise, plusieurs étapes s’imposent :
- Anticiper le calendrier social : Inscrire le projet d’IA à l’ordre du jour du CSE au moins deux mois avant la mise à disposition effective des outils aux collaborateurs.
- Réaliser une étude d’impact : Fournir aux représentants du personnel une analyse précise des effets du système sur la charge de travail, les risques psychosociaux (RPS) et la protection des données (RGPD).
- Élaborer une charte d’utilisation concertée : Construire conjointement avec le CSE les règles d’éthique, de contrôle humain et de confidentialité applicables aux usages professionnels de l’IA.